Marzo de 2020 supuso un punto de inflexión a partir del cual las empresas comenzaron a contemplar una realidad que a empujones les obligó a replantearse los pilares mismos sobre los que hasta esa fecha asentaron su cultura “multiperspectiva y positiva” de la gestión del talento.

El 16 de Marzo de 2020, Recursos Humanos pasó de ser un gregario más en el pelotón de la estrategia empresarial a alzarse con el maillot de líder 'accidental', con la obligación de marcar la senda a transitar en una realidad extraña e inquietante, pero sobre todo y ante todo incierta, porque a este líder se le puso una venda de incertidumbre en los ojos.

La cadencia del pedaleo en los inicios más inmediatos de este ascenso la marcó la protección de la salud física de los integrantes de los equipos y la gestión de las primeras necesidades jurídicas en el campo de las relaciones laborales.

Poco a poco, conforme la pendiente se acentuaba y se alargaba el camino, las 'piernas' se cargaron con nuevas necesidades relacionadas con el empoderamiento, la motivación, la autonomía, el alineamiento y la felicidad (bendita felicidad) de todos los miembros de la organización, y especialmente de quienes prestaban sus servicios en remoto.

Las Relaciones Laborales como gregario de lujo de Recursos Humanos intentaban no desfallecer evitando los ataques continuos provenientes de las dificultades informáticas de la Administración; de la incontinencia normativa del gobierno; de la deriva sin rumbo de los poderes públicos que impactaban directamente sobre las personas trabajadoras; y de las continuas 'mini prórrogas' de un estado de alarma en las que para habilitar la prestación del servicio de los trabajadores de las actividades decretadas como esenciales, se les debía ya no sólo habilitar por medio de cartas de movilidad y desplazamiento, sino también estar a su lado para vencer el miedo inicial a llevar la enfermedad a sus casas y familias.  

Ahora, más de año y medio después, sin haber terminado todavía esta larga etapa, es hora de transitar por un camino diferente en el que las Relaciones Laborales cojan el testigo del liderazgo para afrontar su más personal y profunda transformación, hacia lo que algunos llaman ya la “flexisostenibilidad de las Relaciones Laborales”, en las que se buscará ya no solo asegurar el cumplimiento de los derechos y los deberes laborales existentes entre empresa y empleado, sino que se trabajará por alinearlo con la consecución de la competitividad empresarial, la satisfacción y bienestar de los empleados.

El reto es facilitar a la dirección normas e instrucciones para la gestión de las personas que integran la empresa, de forma que estas sean capaces de dar un servicio eficiente al cliente, sin que esto merme el bienestar de los empleados, en un contexto normativo laboral dinámico y complejo, que en la mayoría de los casos no cuadra con los requerimientos de flexibilidad y productividad que establece el mercado y necesitan las empresas.

NO SE PUEDE MONTAR EL MOTOR DE UN AVIÓN EN EL CHASIS DE UN COCHE

Los avances tecnológicos facilitan a las empresas la posibilidad de establecer nuevos modelos de negocio y/o formas de gestionarlo, afrontando para ello la multitud de retos y conflictos, que, como siempre, la volatilidad, la incertidumbre, la ambigüedad y la velocidad están generando.

Para ir alineados con los avances, resulta imprescindible acometer un rediseño completo del modelo de Recursos Humanos y en especial del modelo de Relaciones Laborales, sobre cuatro principios que informen este necesario cambio hacia su flexisostenibilidad:

• SOPORTE EN LA GESTIÓN DE PERSONAS. Colaborará con el desarrollo de una gestión estratégica de las personas que integran la organización, con objeto de ganar en competitividad; para lo cual promoverá y ejercerá una labor informativa y pedagógica fluida y permanente con todas las áreas y niveles; y garantizará el cumplimiento de la normativa laboral, políticas, reglas y normas internas por parte de todos.
• CONTACTO PERMANENTE Y PROACTIVO. Participará activamente con la dirección de la empresa en los foros de decisión, aportando su visión jurídico - laboral, para que sea incorporada en cualquier estrategia vinculada a las personas. Para que eso sea posible, su forma de trabajo debe basarse en un contacto permanente y proactivo con todas las partes implicadas, incidiendo de esta forma en la resolución inmediata de todas aquellas cuestiones que surgen en el día a día y que están afectas a la normativa laboral y/o las políticas establecidas.
• DISPONIBILIDAD Y CONFIANZA. El equipo jurídico-laboral deberá tener un profundo conocimiento del negocio de la empresa y de la realidad del sector y del mercado donde opera, así como mantener un contacto fluido y permanente basado en la disponibilidad y la confianza con la dirección, con todos los empleados y por extensión con los interlocutores de éstos legalmente designados.
• DIGITALIZACIÓN. Contemplará acciones imprescindibles en temáticas tan novedosas como la adecuación a la normativa laboral de las nuevas formas de ejecución, decisión y control empresarial del trabajo (geolocalización; control de dispositivos y software; Big Data y People Analytics; IA; algoritmos de decisión; RPAs); redefinición de la concepción tradicional de la retribución, la dependencia y la ajenidad como elementos configuradores de la prestación del trabajo; la configuración de una nueva forma de comunicación legal y necesaria sin necesidad de presencialidad ni unidad de acto y mucho más sostenible eliminando el uso masivo del papel; la implementación del teletrabajo desde la óptica de un fenómeno impulsor de la conciliación y la eficiencia en las empresas, sin limitarse a entenderlo con una concepción simplista de “trasladar el escritorio de la oficina a casa” o de “cuántos días se debe teletrabajar”, y ello a pesar de la actual normativa; la delimitación de la delgada línea roja que separa el uso racional de la tecnología, de la invasión de los derechos fundamentales de los trabajadores; entre otros.

Ahora le toca al área de Relaciones Laborales levantarse sobre el sillín y encabezar el nuevo impulso transformador que permita a las compañías llegar a su meta con éxito, que nos es otra que encontrar el equilibro entre las nuevas exigencias de un mercado laboral mutado por esta realidad cambiante, y la competitividad, productividad y rentabilidad que precisan las empresas como combustible, para seguir alimentando esta transformación, sin fricciones y de manera sostenible.

Porque quien alguna vez dijera que las Relaciones Laborales y los RR HH son una losa inamovible donde todo se repite, nunca estará preparado para gestionar el nuevo talento que está llegando a las empresas desde una óptica integral de desarrollo, igualdad, conciliación, productividad y sostenibilidad.