En las empresas donde el perfil de dirección es más tradicional, todavía se tiende a priorizar a los hombres en los puestos de responsabilidad, sobre todo por miedo a las posibles bajas por maternidad o reducciones de jornada. Pero, por otro lado, muchos estudios sugieren que las mujeres tienen una menor preferencia por ocupar cargos directivos o con poder que los hombres. A veces, las mujeres se autoexcluyen, les interesan menos los cargos de responsabilidad o prefieren puestos de trabajo, como los públicos, que les permitan conciliar mejor. La auto discriminación y los sesgos inconscientes de las mujeres son, sin duda, la forma más triste de discriminación.
Por todo ello, hay que seguir trabajando en este campo desde el conjunto de la sociedad. No podemos construir un modelo diferente de espaldas a la mitad de los actores del sistema.
Por la parte gubernamental, hay una necesidad imperiosa de medidas reales de conciliación, entendiendo que tanto la mujer como el hombre quieren conciliar, independientemente del puesto que se ocupe en la empresa. Esto permitiría no sólo que el hombre pudiera disfrutar más de su familia, sino también que la mujer pudiera plantearse un plan de carrera personal y profesional sin verse condicionada por las cargas familiares.
Por parte de la empresa: Según el INE 2020, el porcentaje de mujeres graduadas en estudios universitarios era del 54,1%. Debemos tener identificadas las demandas de estos perfiles para poder ofrecer desde las empresas soluciones que hagan atractiva la incorporación de ese talento a sus proyectos. Aquellas compañías que mejores propuestas aporten a estos colectivos conseguirán mejores resultados. El estudio, que ha analizado 21.980 compañías en 91 países, demuestra que el desempeño de las empresas mejora cuanta mayor es la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo corporativo (Peterson Institute for International Economics).
Vienen empujando generaciones millenials a las que todavía no hemos conseguido entender, porque sus patrones de pensamiento y prioridades son radicalmente diferentes a los nuestros y su incorporación al mercado laboral se está produciendo ya. Los departamentos de personas y la dirección de las empresas deben dedicar un espacio dentro de su estrategia para prever y hacer esa transición de manera que no sea traumática para el sistema, ya que estamos condenados a entendernos.
Por otro lado, el Gender Monitor 2022 nos revela que la visibilidad de referentes femeninos es considerado el factor más importante para conseguir la igualdad de género y para que las mujeres alcancen puestos de alta responsabilidad en las empresas. Por eso, desde la Asociación de Directivos de la Región de Murcia, impulsamos la visibilidad e incorporación de este liderazgo femenino dentro de las empresas y trabajamos de manera transversal dentro de la misma para potenciar y acelerar este cambio en el tejido empresarial de la región.
