Corría el año 1927 cuando Elton Mayo, investigador social, sociólogo y psicólogo, se le ocurrió analizar los efectos que podían tener la variación de las condiciones físicas de los trabajadores en la producción. Lo hizo en Western Electric Company en Chicago. Fueron los conocidos experimentos Hawthorne, que seguramente conoce y que tuvieron una repercusión más alta de lo esperado. El experimento se realizó con mujeres de una cadena de producción de relés a las que se le fue variando algunas de las condiciones de trabajo y se observaban las variaciones en la producción. El Taylorismo estaba implantado y el modelo mecanicista de producción daba buen resultado.
Por hacer corto el cuento, Mayo generó un clima de confianza en el grupo y les dio un prima de producción. La producción aumentó. Les dio dos pausas diarias. La producción aumentó. Incrementó el tiempo de las pausas y les dio un refrigerio. La producción aumentó. Media hora menos de trabajo y la producción aumentó. “Ya está, pensó Mayo. Un poco de prima, más descansos, un refrigerio, que trabajen un poquito menos y la producción aumentará”. Les quitó todo y la producción… aumentó. No sé si lo dijo, pero debió de pensar: “no entiendo nada”.
¿Qué había hecho que la producción aumentase cuando les quito todo? ¿No debería haber disminuido? Pues no. Porque lo que había puesto en evidencia es el concepto de organización informal: la empresa se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. El grupo se había sentido escuchado, tratado con “mimo” y se sentían importantes. ¡Casi nada!
Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo. Quedó demostrado que para que haya cooperación entre los trabajadores éstos han de ser escuchados y considerados por parte de sus jefes. Y sin colaboración cuesta mucho más llegar a los objetivos fijados.
Con esto, Elton Mayo abrió la puerta a la etapa de relaciones jumanas en la empresa. Casi nada. Todavía hay empresas que no ponen en práctica estas conclusiones de Mayo de hace 91 años. Pura arqueología organizacional.
Pero sigamos un poco más. Les presento, si no lo conocen, a Frederic Herzberg, psicólogo organizacional, padre de la 'Teoría de la Motivación e Higiene'. En 1968 publica 'Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?' y vende un millón de ejemplares.
Su teoría de la motivación de los dos factores agrupa en factores higiénicos todo aquello que produce insatisfacción en los trabajadores, como, por ejemplo, las condiciones físicas y ambientales, la organización de la empresa, seguridad laboral, reglamentos internos, salario (sí, salario),... Todo aquello que tiene que ver con el contexto. Si son deficientes provocan “insatisfacción”, pero si están presentes producen “no insatisfacción”, pero no producen “motivación”. Si pone aire acondicionado en su empresa los trabajadores no trabajaran más motivados. Trabajaran más frescos. En cuanto al salario, ya sé que habría que debatirlo. En general el aumento de salario incentiva durante un tiempo, pero no motiva. Y no es lo mismo incentivar que motivar.
