Si hay una profesión que ha ganado terreno en los últimos años es la de especialista en igualdad empresarial. Se trata de profesionales de los que depende el impulso y desarrollo de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones e instituciones. ¿Cómo? Promoviendo e implementado medidas como el ‘Plan de Igualdad’. Todo ello, a la luz de las nuevas exigencias legislativas publicadas el pasado mes de octubre.
El próximo año, todas las empresas, con independencia de su tamaño, deberán contar con un registro salarial de la totalidad de su plantilla, altos cargos incluidos. Además, en el caso de empresas de más de 50 trabajadoras/es, será obligatorio realizar una auditoría salarial que evalúe cada puesto de trabajo.
La abogada y especialista en Igualdad, Ana Jiménez-Alfaro, coordina e imparte en la Universidad de Murcia el Curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial en la RSC que ya afronta su segunda edición tras formar a una quincena de profesionales.
El plazo de matrícula de este novedoso curso está abierto hasta el 19 de enero de 2021, y cuenta con la colaboración de la patronal CROEM. Jiménez-Alfaro forma parte del equipo investigador de la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia, en donde también coordina e imparte el módulo dedicado a la elaboración de Memorias de Sostenibilidad en el Máster en RSC de la UMU.
El Curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial de la UMU es pionero en España. De hecho, solo existe un curso análogo en la Universidad Autónoma de Barcelona. ¿Qué retos afrontan en esta segunda edición?
El principal reto que afrontamos en esta nueva edición es abordar con rigor las nuevas exigencias legales en materia de Igualdad empresarial, concretamente los aspectos referidos a la negociación de los Planes de Igualdad y la aplicación del principio de transparencia retributiva en la empresa.
¿Qué habilidades adquiere el alumnado a través de este curso de igualdad?
Además de trabajar los instrumentos regulados por ley en materia de Igualdad, como pueden ser los Planes de Igualdad y las auditorias salariales, nuestro principal objetivo es que el alumnado conozca y entienda que otra forma de hacer empresa es posible, habilitarle para que pueda incorporar la perspectiva de género en la empresa en un contexto más amplio de sostenibilidad, más allá de la obligatoriedad legal.
¿Este curso es un trampolín profesional?
Así lo pensamos el pasado año cuando decidimos desarrollar el curso, y en esta segunda edición, tras las nuevas exigencias legales, parece que no íbamos mal encaminados/as. Las políticas de igualdad en la empresa son algo más que una simple declaración de intenciones, y poder desarrollar con éxito todas las exigencias actuales requiere de una formación especializada.
A tenor de las últimas recomendaciones europeas en materia de igualdad de género podemos deducir, sin miedo a equivocarnos, que la incorporación de la Igualdad en la empresa no es algo puntual, es el futuro, algo que ha
venido para quedarse. Difícilmente una empresa podrá subsistir en la actualidad si no incorpora la perspectiva de género en su estrategia empresarial como un principio inspirador de su política Corporativa y de Recursos Humanos, y para ello necesita de profesionales cualificados.
Resúmame las novedades en materia de Igualdad como si fuera un niño/a de 5 años.
Difícil veo explicar algo tan complejo a una persona de tan corta edad, pero lo puedo intentar. Las empresas tienen la obligación de garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones y una de las herramientas más idóneas que puede utilizar son los planes de igualdad, instrumentos que se negocian con las personas trabajadoras y en los que hay que explicar y comunicar su sistema retributivo. Para realizar estas actuaciones, la ley nos dice cómo hacerlo y a qué están obligadas si no quieren que las sancionen
¿El objetivo último del especialista en igualdad es acabar con la brecha de género?
¡Si no acabar con la brecha, por lo menos intentarlo! que las cosas vayan mejorando sería su cometido, que no es poco. Para ello, deberá identificar cuáles son los principales escollos que impiden cerrar la brecha de género en el organismo correspondiente y articular las medidas adecuadas. Hay mucha literatura científica que demuestra que lo que funciona no es una medida en concreto, sino el conjunto de todas ellas.
Estos especialistas en igualdad pueden trabajar tanto para empresas y organismos privados como públicos. Pero con la actual obligación de desarrollar e implementar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores/as, ¿su incorporación en las plantillas o como agentes externos se ha convertido en una necesidad que cubrir?
Efectivamente. Las nuevas exigencias legales en materia de igualdad requieren de personas con una cualificación específica que les capacite para desarrollar esas tareas en el ámbito empresarial. Las empresas deben tener en cuenta esta nueva cualificación y contar con especialistas que puedan desempeñar esta labor con éxito en sus organizaciones, ya sea formando a su plantilla, ya sea contratando los servicios a profesionales externos.
El feminismo ha cambiado el mundo en el que vivimos, ¿pero no habrá un cambio real hasta que los hombres no sean parte de él?
No creo que sean un problema de hombres solamente. Es un problema de la sociedad en su conjunto, tanto de hombres como de mujeres. La imagen estereotipada que proyectan mujeres y hombres en la sociedad los coloca en una posición diferenciada no voluntaria, perpetuándose generación tras generación de manera inconsciente, que solo con el trabajo conjunto de hombres y mujeres conseguiría superarse y alcanzar así la tan ansiada “Igualdad real”.
La pandemia ha situado a hombres y mujeres en el mismo espacio, recluyéndonos en nuestras casas. ¿Esta crisis servirá para poner la corresponsabilidad familiar en el espejo?
Así es, las medidas de restricción adoptadas por la pandemia nos han obligado a adoptar fórmulas de trabajo diferentes, como es el caso del teletrabajo. Las empresas han tenido que reinventarse, adoptar nuevas formas de
organización del trabajo que encajen con su modelo productivo y económico, y ¡así lo han hecho! Pero esta apuesta por la flexibilización del trabajo ha tenido un efecto perverso en el ámbito personal, donde las responsabilidades familiares recaen sobre las mujeres con mucho más peso que sobre los varones.
Los estudios sobre el impacto de la crisis sanitaria en la mujer trabajadora concluyen que el teletrabajo ha resultado ser un arma de doble filo para ellas. Si no va de la mano de una corresponsabilidad familiar perpetuará su rol doméstico y de cuidados, poniendo en evidencia el estrés adicional al que son sometidas. Además, esta corresponsabilidad familiar debería complementarse con una responsabilidad social. El FMI advierte de que las medidas restrictivas para frenar la pandemia tienen un "efecto desproporcionado" en las mujeres y reclama apoyos para que afecten de forma duradera a sus oportunidades de empleo.
Sobre el sector de los cuidados, esta crisis ha reflejado que tiene una regulación defectuosa. ¿Qué más pasos se han de dar para poner en valor a estos profesionales, en su mayoría mujeres?
Creo que antes de una regulación en materia de cuidados, hace falta un cambio de mentalidad. Sin una opinión pública a favor no se van a modificar las leyes, y si seguimos pensando que el trabajo no remunerado que se realiza en el hogar, relacionado con el mantenimiento de la vivienda y los cuidados a otras personas, no es propiamente “trabajo”, difícilmente tendrá un estatus jurídico que lo proteja.
Un paso importante sería empezar a denominarlo “Economía de los cuidados” ya que tradicionalmente ha sido invisibilizado en cualquier análisis económico y político que se realiza, y lo que no se percibe, ya se sabe que no existe.
Además de contar con estudios superiores y una formación específica en igualdad, ¿qué más requisitos debe cumplir este tipo de profesionales?
Sería conveniente que dispusiera de habilidades para la negociación, teniendo en cuenta que la elaboración del Plan de Igualdad, incluido el diagnóstico de situación, hay que realizarlo en sede de negociación colectiva. Además, se valoraría positivamente que dispusiera de capacidad mediadora, proactividad y buena capacidad de organización. También sería interesante una capacidad analítica y de síntesis para desempeñar las labores estadísticas que conlleva la fase diagnóstica y de auditorías internas. Por último, una formación o experiencia en materia laboral y de recursos humanos sería muy recomendable.
¿La alta dirección de las empresas también debería formarse en igualdad?
Por supuesto. Este es un aspecto recurrente, no ya sólo en las recomendaciones o guías existentes en materia de Igualdad empresarial, sino también en la legislación. Como cualquier estrategia empresarial, es necesario un convencimiento firme por parte de la dirección para que las políticas que se desarrollen lleven aparejadas medidas efectivas y eficaces, y difícilmente podremos alcanzar ese convencimiento si no tenemos una formación específica en la materia.
Por ejemplo, en materia de ordenación de los tiempos de trabajo, sería necesario que la alta dirección recibiera una formación específica en conciliación y corresponsabilidad, lo que les permitiría conocer qué es realmente la conciliación, qué políticas desarrollar, para así protocolarizarlas y ponerlas en valor para la empresa.
Si se conociera qué es realmente la conciliación, se desterraría la creencia errónea de que es trabajar menos, ya que es trabajar de una forma diferente e imprescindible en los tiempos actuales, que bien planteada beneficiaría siempre a la empresa, además de a las personas trabajadoras.
¿Cree que es importante contar con equipos mixtos en los grupos de investigación?
Por supuesto, es esencial contar con mujeres y hombres en todos los equipos de investigación porque cada persona tiene una visión y las discusiones de resultados o maneras de diseñar un estudio son diferentes según nuestra experiencia y lo que hemos vivido. Cuantas más personas diversas haya en un grupo, más enriquecedor será el discurso. Pero bueno, que los grupos de investigación mixtos funcionan mejor que los grupos masculinizados no lo digo yo sola, es una opinión ampliamente respaldada.
Bajo su experiencia, ¿son iguales las entrevistas de trabajo para mujeres que para hombres?
Según un estudio realizado por la Universidad de California, las mujeres suelen ser interrumpidas en más ocasiones que los hombres durante una entrevista de trabajo. Como consecuencia, ellas intentan hablar menos y reducir el discurso que tenían preparado. Esto dificulta que las ideas se expongan de forma coherente. Muy interesante el estudio de la Universidad de California, lo desconocía. Me he traído a la memoria la palabra “mansplaining”, término informal utilizado en foros de igualdad de género para denominar el hábito que tienen muchos hombres de explicar cosas a las mujeres en un tono paternalista y condescendiente, sin tener en cuenta que ellas pueden tener un mayor dominio del tema del que se está hablando.
Este término fue acuñado por Rebecca Solnit en su libro “Los hombres me explican cosas”. La autora relata el momento en el que un hombre intentó explicarle el contenido de un libro muy interesante que había leído. Casualidades de la vida, lo había escrito ella. Tuvieron que decírselo varias veces para que el hombre cejase en su empeño. Lectura muy recomendable si quieres pasar un buen rato y de paso tomar conciencia de esos
micromachismos invisibles que continúan existiendo en la sociedad actual y que muchas veces no vemos y otras muchas, no queremos verlos.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico informa que las empresas con mayor diversidad de género actuaron un 53% mejor que las de menor diversidad, mostrando un aumento del 35% en ROE (rentabilidad financiera) y un aumento del 34% en su rendimiento total. Las cifras no mienten.
Efectivamente. Las cifras no mienten y son trascendentales. Datos de este tipo leo prácticamente a diario. Pero parece que no lo tenemos tan en cuenta a la hora de incorporar la diversidad de género en las empresas. Poco a
poco se van dando pasos, aunque Europa alerta de que hay una ralentización en la representación femenina en todos los ámbitos de la sociedad, y, por lo tanto, en la empresa.
Por último, ¿cuál es su frase favorita en esto de la igualdad de género?
“Alcanzaremos la igualdad plena el día que haya una mujer incompetente en un puesto de responsabilidad” …no recuerdo el autor…o autora. Es una frase que oí hace años y me hizo gracia. Poco a poco me fui dando cuenta de que era más significativa de lo que pensaba en un primer momento. Hoy sigo esperando encontrar una mujer incompetente en un puesto de responsabilidad. Si alguien la encontrara agradecería me lo hiciera saber.
