El próximo 19 de enero de 2021 concluye el plazo de matriculación del curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial en la RSC de la Universidad de Murcia, que ya encara su segunda edición. Uno de los aspectos sobre los que centra esta formación pionera en las universidades españolas es la igualdad retributiva en las administraciones públicas. Por ello, contará con la participación como ponente de Blanca Bellas Dublang, agente de Desarrollo Local y Empleo en el ayuntamiento de Mazarrón, una profesional especializada en Desarrollo Local, RSC e Igualdad Empresarial.
Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación por la UMU, realizó el curso de Especialización en Agencias de Desarrollo Local en la Universidad de Alcalá, a lo que sumó el Máster en RSC de la UMU y, el pasado año, formó parte de la primer ‘hornada’ de Agentes de Igualdad Empresarial de la UMU.
Formada al amparo de la Cátedra de RSC de la UMU en estas dos formaciones de postgrado, este año explicará en detalle al alumnado cómo acabar con la brecha salarial en el ámbito de la administración pública española. Bellas ejerce como Agente de Desarrollo Local en el consistorio mazarronero desde hace casi 20 años, y el pasado año diseñó el I Plan de Igualdad del ayuntamiento de Mazarrón, que se ejecutará próximamente. En ese plan, se pretende mejorar los procesos para el desarrollo de la igualdad en los programas y acciones municipales, conseguir un incremento de la inclusión de las cláusulas de igualdad en convenios, subvenciones y contratación pública.
También persigue el diseño de un mayor número de acciones para contribuir a la mejora de oportunidades laborales de las mujeres, promover campañas de sensibilización que inculquen la incorporación de los hombres a tareas del cuidado de menores y mejorar los protocolos de derivación para atender a mujeres de los colectivos más vulnerables.
Asimismo, busca la participación de todos los servicios municipales en campañas de prevención y la coordinación para ejecutar un programa único para el empoderamiento femenino y el desarrollo de acciones para la visibilidad de las mujeres en fechas significativas.
Defina qué es para usted la Igualdad en el ámbito de las administraciones públicas.
La Igualdad es tratar a las personas de manera idéntica independientemente de su sexo, raza, religión, condición económica… La Igualdad de oportunidades en las administraciones públicas es que mujeres y hombres tengan las mismas opciones en el acceso a un empleo público, en la formación, en la carrera profesional y la promoción interna, en las retribuciones…
Aunque la Igualdad está decretada en una ley, ésta debe traducirse en oportunidades reales y efectivas para ir a la escuela, acceder a un trabajo, a competir por puestos de responsabilidad, libertad para elegir una pareja, formar una familia…y aquí es dónde deben desarrollarse las distintas políticas de Igualdad desde las administraciones.
La Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado público establece en la disposición adicional octava, en referencia a los Planes de Igualdad que:
1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Las administraciones públicas son un referente para toda la sociedad, por lo que deberían ser las primeras que aplican las políticas de Igualdad tanto a nivel interno, como en el ámbito de sus competencias.
Además, los ayuntamientos son las administraciones más cercanas a la ciudadanía: es responsabilidad de la administración aplicar las políticas de Igualdad entre su personal y, además, desarrollar acciones a nivel municipal que persigan una Igualdad efectiva entre hombres y mujeres: sensibilización, formación, asesoramiento a empresas, atención a Víctimas de Violencia de Género, Planes de Igualdad Municipales… son algunos ejemplos de políticas que persiguen la equidad y la atención a la mujer.
¿Por qué eligió realizar el Curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial de la UMU? ¿Quién se lo recomendó?
Sigo habitualmente la formación que se ofrece desde la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia y cuando vi el Curso de Agente de Igualdad me gustó su enfoque: incluye la Igualdad entre las políticas de RSC de una organización, las/os ponentes son de una calidad altísima y están relacionadas/os con el mundo empresarial.
Creo que para trabajar por la Igualdad no es suficiente con el cumplimiento de la ley: como sabéis los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas con más de 50 trabajadores/as. La realidad en la Región de Murcia es que cerca del 90% de la actividad económica es resultado de pymes y micropymes, lo que quiere decir que la mayoría de mujeres que trabajan en la Región lo hacen en una empresa donde no es obligatorio hacer un Plan de Igualdad. Ahí es donde destacaría la importancia de las políticas de RSC, el asesoramiento a emprendedoras/es con una perspectiva de responsabilidad, y por ende, en materia de Igualdad.
¿El objetivo último del especialista en igualdad es acabar con la brecha de género?
No: acabar con la brecha de género es una consecuencia de gestionar los recursos humanos con profesionalidad, objetividad y desde una perspectiva de género.
El objetivo último del especialista en Igualdad es lograr que todas las mujeres de una organización tengan las mismas oportunidades que los hombres. La desigualdad no es sólo debido al salario.
¿Con qué habilidades debe contar un Agente de Igualdad?
Comunicación, capacidad de negociación, análisis y formación en materia de Igualdad y en recursos humanos.
¿Transparencia retributiva y auditorías son la única ‘vacuna’ contra la desigualdad salarial?
No, son una herramienta. Para luchar contra la desigualdad salarial lo primero es que los responsables de la organización “crean” en las políticas que van a implementar y hagan fácil el trabajo de las/os técnicas/os. Para luchar contra la desigualdad salarial hay que empezar desde más abajo: lenguaje no sexista en las ofertas de empleo público, selecciones de personal no discriminatorias, formación en igualdad para trabajadoras/es y responsables, negociación del Plan de Igualdad con Sindicatos, igualdad de oportunidades en la carrera profesional, fomentar políticas de corresponsabilidad, evaluación del rendimiento del trabajo, conciliación…Además una auditoría salarial sirve para detectar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres en un mismo puesto de trabajo, pero las posibles discriminaciones, empiezan antes.
¿Cómo es la apuesta del Ayuntamiento de Mazarrón por la Igualdad?
Contempla en su convenio colectivo la obligación de hacer un Plan de Igualdad; además, incluye numerosas medidas de flexibilidad laboral, conciliación, ayudas sociales para trabajadores y trabajadoras…
¿Para cuándo se prevé implantar el I Plan de Igualdad en el consistorio mazarronero?
En la actualidad se está trabajando en el diagnóstico e implementación de un Plan de Igualdad municipal. El Plan de Igualdad interno se hará cuando quieran las/os responsables políticos.
¿Cuál es la mejor manera de involucrar a todas las concejalías y servicios del Ayuntamiento de Mazarrón a favor de la igualdad?
A través del Plan de Igualdad: mi experiencia es que cuando enseñas a trabajadoras/es el diagnóstico del Plan de Igualdad y la auditoría salarial, se sorprenden mucho!!. Primero tienen que ver el problema y aplicarlo de manera interna. Luego hay que darles formación y herramientas sencillas para que desde su trabajo trabajen eficazmente contra la desigualdad: en el trato a usuarias/os, en los canales de comunicación, en los modelos escritos que se dan a los ciudadanos y ciudadanas, en las políticas de RRHH…considero fundamental profesionalizar los Departamentos de Personal y RRHH a través de un sistema de gestión ágil, eficaz y transparente.
Además en los ayuntamientos, generalmente desde la concejalía de la Mujer o el CAVI (Centro de Atención a Mujeres Víctimas de Violencia de Género), se están empezando a implementar Planes de Igualdad municipales que afectan a toda la población.
Este año participa por primera vez como ponente, ¿qué va a explicar al alumnado?
En octubre se publicaros dos reales Decretos: el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres y el 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. En el primero se desarrolla la auditoría retributiva con dos objetivos: proporcionar información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.
Voy a exponer cómo hacer una auditoría salarial con una metodología propia: pasos en la elaboración, detección de posibles desigualdades por puesto, estudio de variables como tipo de contrato, jornada laboral, dificultades de acceso a mujeres en puestos de responsabilidad, infra o supra representación femenina en puestos de trabajo…están influyendo también en las diferencias salariales, y esto se ve muy claro con la auditoría salarial. A partir de ahí, la auditoría se incluye en el Plan de Igualdad, y se negocian las distintas líneas de acción para implementar en la Organización.
¿Nuestros representantes públicos también debería formarse en igualdad?
Indudablemente. Si no lo hacen, es difícil desarrollar las políticas que consigan una igualdad efectiva entre mujeres y hombres dentro de una organización.
Además de formarse en el Curso de Agente de la Igualdad, también cursó el Máster en RSC de la UMU, que regresa este mes con el Módulo II, correspondiente al ‘Diálogo y gestión de Grupos de Interés’. ¿Cómo se relaciona actualmente el Ayuntamiento de Mazarrón con sus grupos de interés?
A nivel interno: reuniones y negociaciones formales a través del comité de empresa y la Mesa General de Negociación, escritos formales internos, tablón de anuncios, portal del empleado, redes sociales internas…Echo en falta diálogo con los trabajadores y trabajadoras que no estén afiliados/as a un sindicato, evaluación de necesidades mediante encuestas y devolver la información a los trabajadores/as... ese feedback es muy necesario. Me gustaría también una mayor transparencia en política retributiva.
A nivel externo: reuniones formales, solicitudes de parte y de oficio, redes sociales y webs corporativas, portales electrónicos…
Creo que en la administración hace falta una buena dosis de RSC: no se corresponde el trabajo del funcionariado con la visión de parte de la sociedad: hay que mejorar la comunicación con nuestros grupos de interés mucho. No es suficiente la atención al público: las redes sociales y los portales corporativos son unas potentes herramientas utilizadas de manera responsable. Además, se deberían potenciar las Concejalías de Participación Ciudadana y los Presupuestos participativos.
¿Qué le aportó profesionalmente el Máster en RSC de la Universidad de Murcia? ¿Lo recomendaría?
Aplicar la RSC a mi puesto de trabajo: realización de proyectos de desarrollo local y empleo sostenibles, orientar y asesorar a emprendedores/as y empresarios/as en materia de RS Interna, medioambiental y económica, cláusulas de RSC en licitaciones, Estrategias de RSC para pequeñas empresas, mejora de la comunicación entre la empresa y sus stakeholders, formación….son algunas de las actuaciones que desde la Concejalía de Desarrollo Local se hacen en la actualidad para mejorar la viabilidad de proyectos de emprendedores/as y la competitividad de empresas ya consolidadas.
Para mi es muy bonito mi trabajo: poder detectar los recursos locales, y desde lo local ampliar a lo global vinculando las actuaciones que realizamos con los ODS, aportando así nuestro pequeño granito de arena a la sostenibilidad y a una mejor calidad de vida, sobre todo, de quién más lo necesita.
La pandemia ha situado a hombres y mujeres en el mismo espacio, recluyéndonos en nuestras casas. ¿Esta crisis servirá para que reflexionemos acerca de la corresponsabilidad?
Si entendemos por corresponsabilidad la responsabilidad a la hora de compartir tareas, es cierto que la pandemia ha hecho ver a muchos hombres la carga de las mujeres: su trabajo, la casa, atención a dependientes, comidas, hijos/as…Pero queda mucho por hacer: primero, que las mujeres nos demos cuenta que “no tenemos superpoderes”, y en muy poco tiempo, hemos accedido al mundo laboral, estamos formándonos, la familia…tenemos que hacer que en nuestro entorno las tareas las hagamos todos, hijos e hijas incluidos; que las empresas apliquen políticas de conciliación, y fundamental, la labor educativa: afortunadamente la gente joven está bastante más sensibilizada en materia de corresponsabilidad (otra cosa es que la practiquen, jajaja).
¿Cuál es su frase favorita en esto de la igualdad de género?
“Yo no deseo que las mujeres tengan poder sobre los hombres, sino sobre ellas mismas”, de Mary Wollstonecraft.
Por último, recomiéndanos una película, un libro y una persona que sea referente que te haya influido en tu desarrollo personal o profesional.
La película, “No soy un hombre fácil”, de Eleonore Pourriat ("¡brutal!"); el libro: “Las Hijas de la Tierra” de Alaitz Leceaga; una persona: Longinos Marín, director de la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia y actual vicerrector de Responsabilidad Social y Transparencia. También es el responsable del proyecto ODSesiones, que conciencia sobre los 17 ODS y la Agenda 2030 de Naciones Unidas.
