El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para cualquier tipo de empresa con independencia del número de personas trabajadoras. Podemos encontrarlo recogido en el protocolo de Acoso Laboral de las organizaciones, con independencia de que la empresa tenga la obligación o no de negociar el plan de igualdad en su organización.
En este ámbito es un especialista José Luis Jiménez, abogado, técnico superior en Prevención de Riesgos Laborables y alumno de la I edición del ‘Curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial
en la RSC’ de la Universidad de Murcia ( https://casiopea.um.es/cursospe//agenteigualdadii.f ), que el 25 de enero cierra su período de matrícula.
Para Jiménez, el Plan de Acoso Laboral a veces pasa desapercibido como obligatoriedad, y las organizaciones solo despiertan de su letargo cuando se producen inspecciones de trabajo y sanciones. Pero las consecuencias no se quedan ahí, sino que también pueden acarrear una disfunción del ambiente laboral y, por extensión, de la productividad y rentabilidad. Por no hablar del ‘shock’ a la reputación corporativa de la empresa.
-¿Qué es exactamente para ti la Igualdad?
Que independientemente del sexo con el que hayamos nacido, éste no determine los derechos, oportunidades y responsabilidades que podamos tener a lo largo de nuestras vidas.
- ¿Por qué elegiste realizar el Curso de Especialista Universitario de Agente de Igualdad Empresarial de la UMU? ¿Quién te lo recomendó?
Por el prestigio que tiene como universidad. Si bien es cierto que existe en Internet una gran cantidad de entidades formativas que ofrecen cursos y máster en materia de igualdad de género, personalmente elegí realizarlo en la UMU por una cuestión de confianza. Además, se trataba de un curso pionero a nivel nacional en cuanto a formación a Agentes de Igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial, realizado en colaboración con la CROEM. El programa del curso aborda la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como una dimensión más de la Responsabilidad Social de las empresas, dando respuesta a las últimas exigencias legales en la materia y estableciendo las bases para el desarrollo de planes de igualdad.
Proporciona una formación específica para realizar las tareas propias del Agente de Igualdad empresarial, con una perspectiva eminentemente práctica, impartida por personal investigador de la Cátedra de RSC de la UMU y especialistas en el desarrollo de Planes de Igualdad y negociación colectiva con perspectiva de género. Además, el curso cuenta con la presencia de representantes de empresas referentes en materia de Igualdad y la Inspección de Trabajo de la Región de Murcia.
-¿El objetivo último del especialista en igualdad es garantizar la igualdad de oportunidades en las organizaciones?
Su función principal es la de impulsar el progreso y la expansión de la igualdad de oportunidades y de género en las organizaciones e instituciones mediante la implementación y evaluación de actuaciones y políticas encaminadas a la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Siempre, analizando funciones y tareas ejercidos en relación al desarrollo de programas, prestación de servicios y
elaboración de acciones y proyectos.
Se trata de un profesional que posee un alto grado de especialización en materia de igualdad gracias a sus conocimientos sobre igualdad de oportunidades y de trato, el mercado laboral, las políticas de género, el
marco legal, los derechos humanos, la violencia de género, el lenguaje y comunicación… Lo que le permite poder llevar a cabo diagnósticos de género, planificar acciones correctoras y desarrollar intervenciones específicas orientadas a alcanzar la equidad. Más concretamente, este perfil está capacitado para realizar las siguientes
funciones:
-Elaborar, implementar y evaluar planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, coordinando las diferentes áreas de intervención, los agentes sociales y los organismos implicados en su desarrollo.
-Diseñar, impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en las diversas áreas de intervención o ámbitos de las entidades donde trabaja.
-Definir acciones positivas para la igualdad de oportunidades, asesorar y cooperar para alcanzar su desarrollo y su implementación.
-Diseñar y gestionar programas de sensibilización, información y formación en materia de igualdad de oportunidades y de género para diferentes públicos objetivos.
-Apoyar e impulsar la participación social y política de las asociaciones de mujeres y de personas con dificultades
especiales.
-Quien desempeñe el rol de Agente de Igualdad podrá intervenir en todas las fases del proceso del Plan de Igualdad (compromiso, diagnóstico, diseño, implantación y seguimiento) así como realizar funciones de apoyo, asesoramiento y formación a la Comisión de Igualdad y/o al equipo de trabajo.
-Para ti, ¿con qué habilidades debe contar un Agente de Igualdad?
Un Agente de Igualdad debe tener iniciativa y habilidades para la negociación. Dotes de comunicación. Capacidad para trabajar en equipo. También capacidad de analizar e interpretar la información, así como tener conocimiento de derecho laboral.
-¿El Plan de Igualdad es una herramienta básica para la prevención del acoso sexual y otros tipos de acoso?
La prevención del acoso sexual y por razón de sexo forma parte del contenido de los Planes de Igualdad. Y a través de su implantación, incluyendo medidas de prevención de acoso laboral, podemos decir que es una herramienta básica para la prevención.
Pero, ¿cuál es el problema? Que la realización de los Planes de Igualdad va ligada a que la empresa tenga un número determinado de trabajadores/as. A 7 de marzo de 2020 es obligatorio tener un Plan de Igualdad para empresas de más de 150 trabajadores/as, así como una cláusula de la obligatoriedad de realizarlo establecida en el convenio aplicable. Por el contrario, la obligatoriedad de disponer de un protocolo de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo y cualquier forma de discriminación en el trabajo, es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores/as, es decir, el cien por cien.
El objetivo es generar un ambiente laboral que respete la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, en el que se erradique cualquier forma de acoso o discriminación y articular un procedimiento para su prevención y tratamiento. Y, si el anterior argumento aún no convence, destacar que el incumplimiento de este precepto está tipificado como Infracción Muy Grave en el artículo 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y puede ser sancionado con multas de entre 6.251€ y 187.515€.
-Según el informe ‘Protocolos Laborales’: radiografía de su implantación en España, sólo el 25% de las compañías cuenta con un plan de Igualdad y un 35%, con un Protocolo de Acoso. ¿Cómo podríamos mejorar estos datos?
De acuerdo al estudio, los Planes de Igualdad y el Protocolo de Acoso son los protocolos laborales menos implantados en las empresas en España. Según el informe, el protocolo laboral más implantado en España es el Código Ético (55%), seguido del Código de Conducta y del Manual del Empleado/a (ambos con un 54% de implantación). El medio más utilizado para comunicar los protocolos laborales a los empleados/as es la intranet de
la empresa (62%), seguido del Paquete de Bienvenida (55%) y del correo electrónico (50%).
Extrapolando el porcentaje de empresas obligadas a disponer de Plan de Igualdad, han participado en el informe (40%) existiendo un porcentaje de un 15% que deberían tener implantado dicho Plan. En el informe se resalta que
el Protocolo de Acoso es una materia de cumplimiento obligatoria independientemente del tipo de empresa. En el caso de que se produzca un caso de acoso en la empresa, el hecho de no tener implantado un protocolo de acoso puede ser considerado por la Autoridad Laboral un incumplimiento de la compañía en materia de riesgos laborales.
Otro dato que destaca el estudio es que solamente un 31% de las empresas procede a resolver formalmente una denuncia que se inicie dentro de su sistema de validación de existencia de incumplimientos, como puede ser a través del canal de denuncias.
En cuanto al plazo de revisión de los protocolos, el estudio indica que casi el 30% de las empresas no los actualizan; el 28% de las compañías lo actualizan cada uno o dos años y el 26%, entre los dos y los cinco años. No podemos obviar que es necesario revisar los protocolos que se instauren en la empresa, tanto a efectos de que se puedan considerar adecuados y efectivos de cara a que contemplen la realidad de la empresa y no sean un mero “papel mojado”, sino también para adaptar a la empresa a los continuos cambios tanto normativos como jurisprudenciales que se están viviendo en los últimos tiempos.
Debemos concienciar a las empresas, que la implantación de un Plan de Igualdad y protocolo de acoso laboral produce una serie de ventajas como:
- Mejora la competitividad y la imagen de la empresa;
- Mejora el compromiso de los trabajadores beneficiados por las medidas de conciliación adoptadas, permite desde un punto de vista preventivo detectar las situaciones de discriminación y actuar para evitar la conflictividad laboral;
- En aquellos casos que sea obligatorio se evitará la imposición de sanciones por la Autoridad laboral (tengamos en cuenta que la Ley de infracciones y sanciones califica como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de igualdad, y como infracción muy grave las decisiones de la empresa que impliquen discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo…);
- Otra ventaja es, por ejemplo, para aquellas empresas que soliciten subvenciones públicas, pues cumplirán los
requisitos sobre implementación de políticas de igualdad que se puedan fijar en las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones;
- En el caso de empresas que contraten con las administraciones públicas cumplirán igualmente con los requisitos
sobre políticas sociales que se incorporen en la licitación de los contratos públicos.
-La pandemia ha situado a hombres y mujeres en el mismo espacio, recluyéndonos en nuestras casas. ¿Esta crisis servirá para que reflexionemos acerca de la corresponsabilidad?
Resulta evidente que esta crisis, va a servir para que las empresas apuesten por la aplicación de medidas de conciliación laboral, medidas que tradicionalmente han sido acogidas por mujeres. Como muestra de ejemplo y más habitual, son las reducciones de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años. Las empresas deben ser conscientes de los beneficios que se obtienen por la aplicación de las medidas de conciliación son, entre otros, el aumento de la productividad, la retención y captación del talento, la reducción del absentismo laboral o la mejora del ambiente del trabajo.
También conviene tener en cuenta el aumento de la implicación de la plantilla, la reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación. Así como la obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación, la mejora de la imagen de las empresas ante su plantilla, las entidades proveedoras, la clientela y la sociedad en general, de manera que la imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma y la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.
Actualmente, es el concepto de corresponsabilidad el que está entrando con fuerza en los análisis de reparto de las tareas y obligaciones domésticas y va más allá que el simple equilibrio conciliador entre las diferentes esferas de actuación de las personas.
Parte del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal, pero va más allá todavía dado que supone la implicación de las personas en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, especialmente los hombres, y alcanza también a otros agentes sociales e instancias públicas y privadas.
-¿Cuál es su frase favorita en esto de la igualdad de género?
“El nivel de civilización de la sociedad está en proporción a la independencia que han logrado las mujeres”.
-Por último, recomiéndanos una persona que sea referente que te haya influido en tu desarrollo personal o profesional.
Decir una persona me parecería injusto, además de que me meterías en un problema, je, je... Te voy a decir cuatro nombres, con caracteres y cualidades varias, como son la honestidad, confianza, compromiso, actitud positiva, personas muy trabajadoras y con una gran fuerza de voluntad, sus nombres son Carmen, Pepi, Ana y Valentina.
