Hace unos días, mientras hacía un repaso superficial en un portal de derecho a artículos doctrinales sobre derecho laboral (“es nuestra obligación estar permanentemente actualizados” -decía un viejo profesor), leí un título que me hizo recordar las palabras de una periodista amiga mía: “hay titulares que están dirigidos únicamente al clickbait”.
Sin duda, cuando leí el título “Política empresarial de despedir a quien está a menudo en IT” pensé que se trataba de un recurso del redactor del artículo para conseguir un buen “anzuelo de clics” y que muchos lectores digitales cliquen en su titular.
Pero no era engañoso. El articulo hace referencia a una reciente Sentencia, de 14 de septiembre de 2021, del Tribunal Superior de Cataluña, que habla claramente de la existencia de “una política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal”, declarando nulo el despido que se había producido en ese supuesto por “vulneración de derechos fundamentales”.
Hoy, 1 de diciembre, cuando se cumplen exactamente 5 años de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, C-395, considero que todavía existe una gran inseguridad en el tejido empresarial, y también un grado de desconocimiento por parte la sociedad en general, frente al tratamiento de un despido (incluyendo cuando termina un contrato temporal) cuando el trabajador está en situación de baja médica.
En primer lugar, considero extraordinario (por inusual) el concepto “política de empresa” que recoge la Sentencia del TSJ de Cataluña en cuanto a que presume que haya empresas que tengan esa “filosofía”. Más bien se está dando en ocasiones la situación contraria, en la que muchas empresas están creándose dudas sobre si finalizar un contrato temporal cuando la fecha de término coincide con una baja médica.
Y obviamente, creo que es importante señalar que desincentivar a los trabajadores a proteger su salud, despidiendo de forma automática (como 'política de empresa' indica la mencionada Sentencia) a cualquier trabajador que inicia un proceso de baja, o despedir movido por ello, lo que podrá considerarse como una vulneración al derecho fundamental a la integridad física.
Es nulo todo despido que tenga un motivo discriminatorio, cuando efectivamente pueda apreciarse que existe esa “política de empresa” tendente a evitar que las personas asalariadas cojan la baja o donde se despida a un trabajador porque se aprecie que su baja pueda ser duradera.
Esta Sentencia, del TSJ de Cataluña, ya no considera nulo el despido porque se trate de una discriminación por discapacidad (entiendo por tal concepto de discapacidad la baja de larga duración), sino porque aprecia una “política de empresa” en la medida, considerando que “es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física“.
Las consecuencias de esta apreciación por parte del Juzgado es la nulidad del despido, con la necesaria reincorporación del trabajador a la empresa y con el abono de los salarios dejados de percibir por el mismo, además de previsible indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
Pero llegar a la conclusión de cualquier despido en situación de baja es nulo es igualmente un absurdo, pues siempre puede haber una situación objetiva (económica, organizativa,…), disciplinaria o propiamente temporal, que puedan dar lugar a la finalización del mismo.
Y la primera consecuencia cuando un despido o finalización de contrato resulta ser defectuoso tampoco es la nulidad, como menciona el Tribunal Supremo en su Sentencia de 15 de marzo de 2018, entendiendo que el despido de un trabajador de baja, cuando no hay causa para el despido, es improcedente.
En este sentido, esta Sentencia del Tribunal Supremo, considera que “no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora”.
Por tanto, no pueden valorarse de forma automática todos despidos o extinciones de contrato como nulos cuando el despedido esté en situación de baja, sino que habrá de valorarse si dicha actuación es discriminatoria, incluyendo ya en dicha discriminación el concepto 'política de empresa'.
